HR“了解业务痛点”是一种什么体验?

发布于 2017-5-4 16:30:34   已被阅读 468 次

HR要懂业务、了解业务痛点,天天有N多行业大咖和大牌的教授们在各种场合“教育”HR们,估计好多HR耳朵都听出老茧来了,更有好多不服气的HR会说,这理论听着好听,能不能用具体的例子来讲讲,懂业务的HR和不懂业务的HR面对同一个岗位的时候,采用的是什么的方式?


下面我就用一个简单的例子来给大家说说,比如,某一家公司要招销售代表。我们看看懂业务和不懂业务的两个HR,针对空缺的岗位如何招?

不懂业务的HR,一看到业务部门提出的要求,什么也不问,立即就开始发布招聘广告,或者在各大人才网站上去搜索相应的简历, 同时,对销售代表罗列出了以下几条基本的素质,比如:

· 会自我指导和自我激励;

· 有良好的沟通技巧;

· 有说服力和影响力;

· 交流技术信息;

· 专业的行为举止。

这或许是很多HR实际工作的写照,结果就是招到的人也不是很精准,与岗位匹配度很小。要知道,没有去了解岗位具体内容及重点,就很难精准把握候选人与岗位的匹配度。

懂业务的HR,首先要跟用人部门的leader沟通针对空缺岗位的需求

比如,跟A部门的业务leader沟通,你不是要招销售代表吗?那你说说你都有什么特别的要求?比如,业务leader说,你看我负责的这几个产品,产品本身的优势不是特别的明显,可替代性强,所以呢,竞争对手就会特别多,这勤快是先决条件,专业知识到不是最重要的,不然,我们的产品很容易就被人家给踢出来了。

再比如,跟B部门的业务leader沟通,你不是要招销售代表吗?那你说说你都有什么特别的要求?比如,业务leader说,你看我负责的这几个产品,专业性要非常的强,不然和客户都说不上话 ………

接下来根据跟业务leader沟通所获取的信息,可以按照产品线、区域等,系统的整理出对销售代表核心任职能力的要求:

比如:根据所负责的产品的不同特点对销售代表有不同的要求。比如说有的产品,使用原理复杂,那就需要销售代表的专业知识非常的强,那你才有足够的分量去对客户施加影响;反过来说有的产品,和竞争对手的产品相比,在使用效果和价格上都差别不大,缺乏明显的优势,可替代性强,那么这个时候,就需要销售代表特别的勤快,特别善于和客户搞好关系。

再比如:根据所负责的区域的不同特点,对销售代表的要求也不同。比如说重点区域是商家必争之地,那么外部竞争激烈且公司增长要求高,那么这个时候业务的leader,就很强调对销售代表综合能力的要求,你比如说,准确判断目标客户的能力;与重点客户建立长期稳定关系的能力;然后要求签单的能力,这几项哪一项都不能放松要求;

那再比如:假如负责的是一个小区域,产出潜力低,客户的要求也简单,对销售代表的要求就可以相对放松一些。

那再比如,有的区域指标完成的情况已经明显落后,那么业务leader就会非常强调新招的销售代表应该具备快速提升销量的意识和能力.

又比如说有的区域由于商业回款问题不能保障供货,导致销售代表在年内可能会拿不到奖金,那这个时候你就不能找有经验的老资格的销售人员,招来了也留不住,因此宁愿招没有多少销售经验但潜质好的新人。

上面的例子说明,作为HR,只有精确把握岗位需求,调准焦度,射中率才会高。




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