如何做好80、90后员工的管理工作已成为无数“80前”管理者头疼的问题。但是，有一点可以明确，那就是80、90后注定将成为企业未来的核心竞争力，要想赢得未来，就必须掌握80、90后，一味地抱怨、逃避只会让情况更糟。

  许多企业仍然沿用传统的管理模式，强调的是控制、制约、规范、等级，在这种管理模式下，人力资源往往被视为效率的工具。然而，想用传统的管理模式去规范、约束、甚至改造80、90后是十分困难的，他们有鲜明的时代特征，有独特的优点和缺点，对他们的管理必须建立在充分了解的基础上。

  首先，80、90后大多为独生子女，都是温室里的花朵，并且他们成长在现代化社会的转型时期，物质资源丰富、更新换代迅速、社会思潮多样化、推崇个性。在工作中，他们并不会心甘情愿地跟着规定和流程走，他们希望从事自己感兴趣的工作，希望表达自己的观点，希望尝试不同的方法。因此，一般而言，80、90后员工都具有很强的自主性、创新性以及兴趣导向性。

  其次，自尊心强、蔑视权威也是80、90后员工的典型特征，表现中工作中便是职业成熟度比较低。在他们犯错时，如果对其进行严厉批评，往往会激起他们的逆反情绪，不仅听不进批评，还可能做出更过激的行为，他们宁可失业，也不愿容忍自己的价值被忽略。

  最后，80、90后员工当前都还比较年轻，他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验和技能，社会阅历尚浅，偶尔出现工作失误是在所难免的。这并不能说明80、90后员工能力不足，不能就此忽视他们的潜质。

  由此可见，80、90后是完全不同于以往的一代人。他们充满活力，自主性、创新性强，在工作中强调兴趣；同时，他们自尊心极强，仅靠等级上的权威只会激起他们的逆鳞；然而，年轻的他们无可厚非地缺乏经验和技能，犯错是难以避免的。了解了80、90后员工的这些特征，我们才能够对症下药，找到领导他们的良方。

  第一，在安排工作任务时尽量和他们的兴趣挂钩。

  80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是必须让他们做他们真正感兴趣的事，否则只会换来敷衍的应付。比如，可以对其实施目标结果导向的管理，以目标的形式激起他们的求胜欲望，引导他们不断接受新的挑战，钻研创新的方法达成目标。在这样的管理方式下，管理者不用对其进行过多的指挥，要懂得授权给他们，强调结果，过程上则给予他们充分的自主权，结果往往会比处处干涉好很多。

  第二，当80、90后犯错时，不直接对其进行批评。

既然他们听不进批评，那么这种批评就是无效的管理。难道就此放任他们的错误吗？当然也不是。这里需要认识到，80、90后员工有个特点，就是对真正有实力的人是认可的。他们反感训斥、推卸责任、卖弄权威的管理者，但若换成魅力十足的管理者，他们也会由衷地景仰。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围，努力把自己打造成魅力型的管理者。

  不仅如此，管理者还可以选取80、90后员工中的优秀员工作为标杆，让这些同辈的优秀员工管理他们，即让让“80后管80后，90后管90后”，借此淡化管理者的权威，这样对其提出意见时，他们的信服度也会比较高。此外，当年轻的80、90后员工犯错时，作为管理者，比起直接告诉他们错误，不如想办法让他们自己体悟出错误的根源所在。例如，可以与其单独进行交流，首先认可他们的价值、赞赏他们的优秀表现，随后用发问等形式委婉地引导他们发现自己的错误，以及犯错的原因，在这之后再对其进行详尽的指导，提供必要的帮助，这样才能让他们对错误铭记于心，产生积极的效果。

  第三，充足的培训辅导机会对于80、90后员工的管理也是十分必要的。

  他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验或技能。因此，通过培训和辅导，不仅是任务成功的必要保障，也能令他们在成长中少走不少弯路。对于80、90后员工的培训要贯彻以人为本的教育理念，以学员为主，讲师为辅，给予学员充分的尊重和关怀。传统的指令式、填鸭式、一言堂式的以讲师为主的培训模式只会引起80、90后员工的反感和排斥，往往难以达到理想的效果。

  所以，作为培训者，应当注重对学员持续的激励。一方面要相信学员自主学习的意愿和能力，弱化强制、命令、看管、惩罚等形式的管理。另一方面则要营造宽松、自由的学习氛围，倡导体验式、互动式的培训模式，强调寓教于乐、平等交流。可以通过团队活动、竞赛、奖励设置来激发学员学习的动力。