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如何管理好年轻员工

夏谷软件    发表于    2021/4/1 10:02:15

如何做好80、90后员工的管理工作已成为无数“80前”管理者头疼的问题。但是,有一点可以明确,那就是80、90后注定将成为企业未来的核心竞争力,要想赢得未来,就必须掌握80、90后,一味地抱怨、逃避只会让情况更糟。

  许多企业仍然沿用传统的管理模式,强调的是控制、制约、规范、等级,在这种管理模式下,人力资源往往被视为效率的工具。然而,想用传统的管理模式去规范、约束、甚至改造80、90后是十分困难的,他们有鲜明的时代特征,有独特的优点和缺点,对他们的管理必须建立在充分了解的基础上。

  首先,80、90后大多为独生子女,都是温室里的花朵,并且他们成长在现代化社会的转型时期,物质资源丰富、更新换代迅速、社会思潮多样化、推崇个性。在工作中,他们并不会心甘情愿地跟着规定和流程走,他们希望从事自己感兴趣的工作,希望表达自己的观点,希望尝试不同的方法。因此,一般而言,80、90后员工都具有很强的自主性、创新性以及兴趣导向性。

  其次,自尊心强、蔑视权威也是80、90后员工的典型特征,表现中工作中便是职业成熟度比较低。在他们犯错时,如果对其进行严厉批评,往往会激起他们的逆反情绪,不仅听不进批评,还可能做出更过激的行为,他们宁可失业,也不愿容忍自己的价值被忽略。

  最后,80、90后员工当前都还比较年轻,他们虽然自信、聪明、有活力,但毕竟缺乏必要的经验和技能,社会阅历尚浅,偶尔出现工作失误是在所难免的。这并不能说明80、90后员工能力不足,不能就此忽视他们的潜质。

  由此可见,80、90后是完全不同于以往的一代人。他们充满活力,自主性、创新性强,在工作中强调兴趣;同时,他们自尊心极强,仅靠等级上的权威只会激起他们的逆鳞;然而,年轻的他们无可厚非地缺乏经验和技能,犯错是难以避免的。了解了80、90后员工的这些特征,我们才能够对症下药,找到领导他们的良方。

  第一,在安排工作任务时尽量和他们的兴趣挂钩。

  80、90后是充满主动性和进取心的一代人,但前提是必须让他们做他们真正感兴趣的事,否则只会换来敷衍的应付。比如,可以对其实施目标结果导向的管理,以目标的形式激起他们的求胜欲望,引导他们不断接受新的挑战,钻研创新的方法达成目标。在这样的管理方式下,管理者不用对其进行过多的指挥,要懂得授权给他们,强调结果,过程上则给予他们充分的自主权,结果往往会比处处干涉好很多。

  第二,当80、90后犯错时,不直接对其进行批评。


既然他们听不进批评,那么这种批评就是无效的管理。难道就此放任他们的错误吗?当然也不是。这里需要认识到,80、90后员工有个特点,就是对真正有实力的人是认可的。他们反感训斥、推卸责任、卖弄权威的管理者,但若换成魅力十足的管理者,他们也会由衷地景仰。因此,管理者需要改变传统的管理观念和领导形象,强化领导方式的人性化与科学化,营造平等、开放的氛围,努力把自己打造成魅力型的管理者。

  不仅如此,管理者还可以选取80、90后员工中的优秀员工作为标杆,让这些同辈的优秀员工管理他们,即让让“80后管80后,90后管90后”,借此淡化管理者的权威,这样对其提出意见时,他们的信服度也会比较高。此外,当年轻的80、90后员工犯错时,作为管理者,比起直接告诉他们错误,不如想办法让他们自己体悟出错误的根源所在。例如,可以与其单独进行交流,首先认可他们的价值、赞赏他们的优秀表现,随后用发问等形式委婉地引导他们发现自己的错误,以及犯错的原因,在这之后再对其进行详尽的指导,提供必要的帮助,这样才能让他们对错误铭记于心,产生积极的效果。

  第三,充足的培训辅导机会对于80、90后员工的管理也是十分必要的。

  他们虽然自信、聪明、有活力,但毕竟缺乏必要的经验或技能。因此,通过培训和辅导,不仅是任务成功的必要保障,也能令他们在成长中少走不少弯路。对于80、90后员工的培训要贯彻以人为本的教育理念,以学员为主,讲师为辅,给予学员充分的尊重和关怀。传统的指令式、填鸭式、一言堂式的以讲师为主的培训模式只会引起80、90后员工的反感和排斥,往往难以达到理想的效果。

  所以,作为培训者,应当注重对学员持续的激励。一方面要相信学员自主学习的意愿和能力,弱化强制、命令、看管、惩罚等形式的管理。另一方面则要营造宽松、自由的学习氛围,倡导体验式、互动式的培训模式,强调寓教于乐、平等交流。可以通过团队活动、竞赛、奖励设置来激发学员学习的动力。

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