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医院人力资源管理如何走

夏谷软件    发表于    2021/4/26 11:09:55

一所医院的兴衰成败和管理者思想观念优劣有着必然关联,在一个长期平庸和落后的医院文化氛围中,它只会造成这里的职工思想长久的麻木、愚昧,以至内心世界的冷漠,所有这些不正的态势,正是造成医院组织行为和权力运转不良的主要原因。

  一所医院的兴衰成败和管理者思想观念优劣有着必然关联,在一个长期平庸和落后的医院文化氛围中,它只会造成这里的职工思想长久的麻木、愚昧,以至内心世界的冷漠,所有这些不正的态势,正是造成医院组织行为和权力运转不良的主要原因,它最大特征是不计后果增加医院的经营成本。

  学习过人力资源管理的人会知道,人力资源管理的前提正是一种先进文化观念的确立,用什么思想去引导和看待社会和人的关系,这是人力资源管理最重要的精神之一,正因为如此,我们对围绕人的使用上,和西方国家有不同认识。2006年卫生部副部长陈啸宏在卫生人力资源发展研讨会上说:我国卫生人力资源的发展主要面临四大挑战。首要挑战便是卫生人力资源总量不少,但整体素质不高,观念和思想落后正在制约医院人力资源变革。

  我们很难想像,如果一个医院管理者可以根据个人的利益,不受制约地随心所欲选择规则或者放弃既定的约定,如此下去这个医院还如何可以继续其他管理。在医院组织内不能保证公平履行与职工签署的规则和契约,那么由医院组织再次产生的其它管理条文就不会令职工从心理去认可,更不会产生管理效率,这种行为后果不光是负面的组织文化,而且最终导致职工行为判断上,有一种非正常的心理暗示,它会诱发一个医院组织内部在实现权益时,职工会毫不犹豫地绕开组织程序,选择非正常组织途径去实现个人目标。非常的心理暗示让医院团队文化逐渐改变,使职工采取最安全的行为,是无原则地顺从和追捧个别领导,即便明知是错的;一些正常的工作行为从对“事”变为对“人”,对医院管理中的意见或建议被认为是职工对领导本人的挑衅。多数职工活在双重或多重面具下,日常工作选择虚伪的人情礼节挑战医院的权威。这样的集体,久而久之职工形成的世界观是对正常事理的扭曲,把医院中的人文是非颠倒,一些底下和颓废的混世哲学成为职工崇尚的文化。可以说,一旦公平和正义从一个医院的管理中消失,不光给职工是一种伤痛,给医院更是一种危机,整个医院的失败只是时间的早晚。

  如何做好医院人力资源工作,当首先从我们的思想理念层面解决问题,一个医院必须有自己明确的用人理念和与之匹配的管理体制。如何用人的理念是一个医院人力资源管理工作的基础,它决定了医院组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。在上下级关系、同级关系等各方面起到基本法的作用。根据当前医院管理的特点,我们可以从以下几个方面调整用人的理念。

  其一、医院管理层对人才认识的改变,医院要结合实际确定自己的人才发展理念,充分考虑到医院在不同环境中人的需求,从医院与职工之间关系上选择工作方法。改变纯粹经济关系,惟命是从的工作氛围,从对职工的要求上定位工作思路。从“遵从文化”与“发扬个性创新”的理念出发,对人才作出要求、选拔、考核。

  其二、医院政策需要连续性。因为内部或外部环境的微小变动而随意变动医院的用人政策,最终的结果是医院职工行为标准多样化和多变性,导致医院职工无效行为过多,影响人力资源充分发挥,并且医院的职工也不清楚自己应当怎样做才是对的。

   其三、有一套相应的制度去实施。不同的用人理念体现不同的人才策略,无论是在招聘、选拔、绩效考核还是在薪酬策略方面,都必须因标准、技术、流程的不同而产生不同的管理制度体系。这种制度体系都必须满足和体现医院整体工作面的最终要求,这样才可以保证人力资源管理工作走向成功。

  其四、让职工知道医院的发展目标。理想的人力资源环境就是所有的人都不许要管理,所有的人都在管理事务。这就是为什么职工的自我管理成为了当前人力资源管理的一个热门话题。医院中层管理人员应当指导自己下属把医院大目标分解成各个方面工作的小目标,职工应当把医院和科室的各级目标转化成个人的行为标准,使职工感到总有事情要做。

  其五、有一个良好的医院文化氛围。好的团队文化形式上可以有很多种,可以严厉,可以宽松,也可以等级森严,但无论如何,任何一个能够引导职工积极进取的医院组织文化氛围都是以工作为导向。无论是幽默还是无边界组织文化,从高层管理者到基层操作者其思维与行为的导向必然是把工作做的更好,使医院和个人获得更大的收益。否则,医院人力资源创造价值的作用就不会发挥出来,医院将成为一个没有真正的管理效益的责任实体,组织行为也会向特权和不正常的人际关系倾斜。

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