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从“绩效考核”转向“绩效管理”

夏谷软件|2021/6/24 9:09:04

在知识经济时代,企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”,通过管理者的努力,释放员工的能量,为企业发展和整体业绩作贡献,必须在上司管理者与下属员工之间,建立一种长期的对等合作关系,围绕着提高整体绩效展开循环管理。


对每个下属员工来说,企业在“目标管理”中确定的各环节“绩效目标”(个人级KPI)只是一个抽象的概念。管理者上司必须指导下属员工,把“绩效目标”转化为“工作任务”,并促进下属形成见解、思路、对策和计划。


在这过程中,上司的责任就是促进下属思考,而不是越俎代庖、代人受过。管理者不能图省事,更不能当甩手掌柜,要学会倾听,听取下属的心声,反复推敲和审视下属的见解和思路,找出其中的破绽和不足,凭借自己的经验和知识,在认可下属合理意见的前提下,持续对下属提出质疑,促进下属深入调研和思考,直至下属清楚承担的是什么任务、涉及到哪些方面、有何内在联系、成败的关键是什么。


借用王永庆的话,管理不是什么玄学,而是一项麻烦的工作,只有今天不怕麻烦,才能避免明天可怕的麻烦。任正非的话是“思想上的艰苦奋斗”。否则,人才队伍培育和企业持续发展,只能是一句空话。


在这过程中,上司的责任就是围绕着布置任务、传授知识和经验,使下属把握企业的意图和上司的要求,从而,更好地理解任务的性质和内涵,制定出切实可行的计划方案。


世上没人天生就会做事情,人与动物的区别在于“可塑性”。按照日本公司的经验,上司在布置任务时,要求下属复述“执行任务的思路”,并有针对性地提供经验和知识。如果遇到的是一个新手或一项全新的任务,更是不厌其烦,要求下属复述5次,直至产生“质感”,确保“一次做到位”,确保整体协同的有效性。

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