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OKR常见错误打开方式

夏谷软件    发表于    2021/6/28 17:03:00

(一)期待OKR作为绩效管理工具,可以全面替代KPI

提到OKR,就想到KPI,想到“绩效主义毁了索尼”,进一步在脑海中蹦出“小米不需要KPI”,最后当然就决绝地用“先进”的OKR替换掉“陈腐”的KPI考核系统。殊不知,第一,OKR是目标管理工具,并非绩效考核工具,OKR打分更多地用于自我评估和查缺补漏,OKR执行结果也不应与绩效奖金、晋升发展等人事决策直接挂钩。


第二,就目标管理而言,OKR和KPI并没有本质差别,诸如目标要量化、要承接公司战略、要聚焦最重要工作、要加强沟通和反馈,在一套按照PDCA循环执行的KPI绩效管理体系中也是类似的(但OKR确实在公开透明方面走得更远)。


(二)期待OKR作为目标管理工具,完全取消绩效考核

和第一种情况相反,一些企业坚决贯彻OKR“不考核”的特性,直接取消绩效考核,让员工没有束缚和压力,化被动为主动,敢想敢干。回过头来却发现,待要发奖金、要组织晋升和调薪时没了抓手,心里或许有数,手中没了凭证,真要出个劳动争议,更是有理说不清了。


事实上,OKR的标杆——谷歌和字节跳动在OKR之外还有单独的绩效考评环节。谷歌每年都会做两次正式的focal review,由自评和他评(peer reviews)两部分组成;字节跳动每年也会从业绩、字节范和投入度三个方面进行360度评价,将员工分成8个绩效等级。


(三)期待OKR作为企业管理的灵丹妙药,让绩效飞起来

导入OKR后,大家都幻想着目标自动对齐,人人自我驱动,团队公开透明,目标有效落地,业绩显著上涨。可现实是,从导入OKR到OKR真正发挥作用还有很长很长的距离。


硬件上,公司是否有足够便捷的OKR系统?是否足够人性化让员工愿用爱用?如文章开头场景,就需要在系统上把OKR设置为员工基本属性,可以随时随地查看和穿透;而以两个月为一个OKR周期,就要求系统支持快速对齐、撰写、追踪和复盘。


软件上,公司人才密度够高吗?组织文化足够开放、坦诚和包容吗?《不拘一格——网飞的自由与责任工作法》提到,网飞取消了休假、差旅和报销制度,把对员工的管控降到最低,但大家却容易忽略它的前提:通过提供市场最高水平的薪酬吸引领域内最优秀的人才;在公司内部营造透明、坦诚的企业文化。类似,OKR的有效施行对组织和人才的要求也是相当高的。

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