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如何保障人效输出

夏谷软件|2021/6/30 10:04:23

大多时候,“绩效好不好,还得看领导,领导不给力,一切是个屁”。把“绩效”换成“效能”,这个词同样适用。


大量的企业的困境有两个:一是不知道谁行谁不行;二是即使想换人,也无人可以换。后一个困境如何解决,我们放到本文后面谈,而前一个困境,是可以用绩效或效能标准筛选的。


我们要相信,绩效或效能一直不好,就说明管理人员在自己的领域(部门)里没有经营的思路,如果是企业进行了若干带教、帮扶后依然无效,再给机会也是徒劳。


此时,企业浪费的不只是一个管理人员的职位,还是他管辖范畴内的所有资源投入,更有被“带垮”的人才队伍(士气涣散、能力没有提升),还有错过市场红利的机会成本……


其实,对于管理人员队伍的建设,企业可以更坚决一点。如同在我国抗美援朝时,彭德怀提出的“晚打不如早打,打烂草屋建瓦房”,道理一目了然。


一个很大的误区是,很多企业把汰换权交给上级领导,美其名曰“授权”,这却直接导致了“护犊子”。话说回来,我的兵我的将,不护着,以后谁还跟着我?这也是人性使然。所以,这不怪人家“有私心”,要怪企业在无意义地考验人性。


正确的方法是:用绩效和人效标准作为硬指标,确定汰换底线,这是公司给出的“硬标准”;而在此之上,融入对于能力、潜力、价值观等的评价,由上级领导在HRBP的协同下进行评价(交叉验证),最终决定是否汰换,这是上级领导掌握的“软标准”。这两个标准犹如净化器,让企业的管理人员始终处于水准之上,这就极大程度保障了人效输出。

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