工业时代的企业实践显示，在高绩效组织中，管控的确对提高绩效发挥了积极的作用。组织管控，要求每个组织成员安于自己的角色、发挥自己的职责功能，把组织流程、组织体系建立起来并加以固化，这些稳定性的安排可以帮助组织获得绩效，管控也因此成为组织管理的关键要素。

但是，需要注意的是，这一切都有一个明确的前提条件，即在一个相对稳定的环境下。换句话说，管控只有在稳定的环境下才是组织获得高绩效的关键要素。

数字化时代出现了两种情形，一种情形是环境处在不确定性之中，在动态变化的环境中，企业只有拥有应对动态变化的能力，才能持续经营和发展。如果企业的组织流程、角色被固化，功能分割被固定，管理者就会发现，自己没有办法动态组合组织管理要素以应对外部变化。在动态的环境下，管控反而成了影响组织绩效提高的限制因素。此时，组织管理就需要新的功能。

另一种情形是强个体的出现。强个体有创造力，善于运用数字技术，对于一个需要应对动态环境的组织而言，这些具有创造力的强个体是不可或缺的组织成员，因此组织需要拥有发挥强个体作用的能力。如果企业想发挥强个体的作用，就要明白管控显然是不被强个体接受的。如果组织不能赋能强个体，而仅仅是对其进行管控，强个体或优秀者就会流失。

由此可以得出，在数字化时代，企业的组织管理的好坏，主要依赖强个体或优秀者与组织的关系状态。如果这些强个体愿意与企业组织组合在一起，且能得到发展的机会，同时又不断有优秀者加盟，那么这就是优秀的组织管理。如果强个体或优秀者纷纷离开这个组织，或者即使留在组织中也得不到发展的机会，同时也没有新的强个体或优秀者加盟，那就说明这不是优秀的组织管理。

“赋能场景高低”可以被用来描述上述组织管理状态。“赋能场景高的组织”呈现好的组织管理的特征，强个体涌入组织，优秀者与组织共同成长。“赋能场景低的组织”呈现拙劣的组织管理的特征，优秀者离开，强个体不选择加盟。