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KPI是否过时,能否用OKR替代KPI?

夏谷软件    发表于    2021/7/28 9:28:09

小米没有KPI指标与以KPI为中心的绩效考核。在小米内部,强调责任感,对客户负责,不设KPI,员工照样“996”工作,企业也获得了高速成长。


优秀农业企业温氏,2019年销售收入732亿,净利润139亿,创业发展二十多年,从来没搞严格的绩效考核,更没有KPI考核指标,上市后,董事长到华为去考察,对华为的绩效评价体系很欣赏,要求我们帮他们引进华为的绩效考核系统,我还真有点疑虑:人家温氏二十多年没有KPI考核,员工都是秉承齐创共享的理念,自动自发工作,如果突然引进华为严格的绩效考核系统,会不会产生很多的负面作用?


也有不少企业家问,不用KPI,有没有更好的方法?有很多国际国内企业提出用OKR来替代KPI ,OKR是不是一个好的选择?


我们先看看OKR是什么?OKR是“Objectives and Key Results”的简称,O就是objective,即目标,KR就是key result即关键成果。本质上OKR是一套目标过程管理工具体系。OKR自1999年由英特尔公司创立以来风靡全球,Google、甲骨文、领英、今日头条都在用OKR替代KPI,包括过去用KPI最成功的GE公司也在2015年开始抛弃以KPI为核心的绩效管理体系,据说华为目前也在尝试用OKR来替代或优化KPI。


KPI真的过时了么?企业一定要拥抱OKR么?


任何工具方法都有它的利弊,都有它的适应性,两者不存在相互替代关系,而是可以相向并行,甚至可以融合使用。对所处产业相对成熟,竞争格局初步形成,商业模式稳定有效,企业战略目标清晰明确,组织结构稳定,岗位职责分明的企业,对流程性、规律性、标准化的工作,或者对于处于追赶超越标杆的企业,企业内部需要适度竞争淘汰以激活人的企业,我觉得KPI仍然是最重要的考核工具与绩效管理工具。


很多新兴的产业,产业不成熟,商业模式属于探索期,企业的战略方向不明确,处于探索期,战略目标没法明确确定,组织结构不稳定,组织内部角色有重叠,业务工作创新性强,企业内部又是项目制运作,需要平行协同与合作。这类需要更多地发挥员工的主动性和创造性的行业或者企业,我觉得OKR可能是一种值得引进的新的绩效管理工具方法。


虽然KPI和OKR两种方法各有利弊,都有各自的适应性。但有时,这两种方法也可交替应用。当未来看不准,企业战略和业务属于多选项的探索期时,可采用OKR,战略和新业务一旦看准了,多选项变成单选项时,就用KPI,以集中配置资源于确定的战略目标上。

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