策略是围绕战略目标分析关键成功因素和可能遇到问题与阻碍，结合企业面临内外部环境而确定行动计划的解决方案。通俗地讲，策略回答的是“为了做什么而怎么做？”那么薪酬策略是为完成人力资源战略目标怎么用薪酬进行激励员工的管理思路。

（1）薪酬策略是战略薪酬体系构建的起点。战略是薪酬体系的输入条件，影响薪酬管理理念与策略。薪酬策略是对企业战略性薪酬问题提出系统性的解决方案。

（2）薪酬策略是企业战略的落脚点。企业战略驱动人力资源战略，结合社会经济状况、市场竞争对手状况、政策法律环境的分析，进而影响薪酬策略。薪酬策略与企业战略“一致性”，战略方向和目标在哪里，薪酬策略就导向到哪里。

例如：疫情后的“六保”、“六稳”，企业要“降本增效”，“成本优势型”的竞争策略会使有企业获得竞争力并支撑企业战略目标，人力资源管理策略就是“提高用人效率，少用人多办事”，薪酬策略就要思考如何控制人工成本进行有效的薪酬激励，留住重点人员，同时又要兼顾内外部公平，进而影响薪酬体系的设计。

“提质增效，高质量发展”，企业经营战略为“创新驱动，提高质量”，“差异型”的竞争策略会占得市场先机，独特的产品使客户满意，人力资源管理策略 “打造具有创新精神的高素质人才队伍”，薪酬策略是以高于竞争对手的薪酬水平吸引、留住、用好优秀的人才，思考怎样对产品创新和改进的人员进行灵活的激励。

薪酬策略随企业战略、发展阶段、业务重点、竞争模式发生变化，明确不同情况下公司业务、员工队伍的需求重点，界定其重要性程度，采取不同的薪酬策略。

（3）薪酬策略关注重点是解决怎么付薪。薪酬策略主要解决的是“倾斜”问题：根据企业战略和业务重点，科学评价员工创造的价值，合理确定薪酬水平的相对高低，给谁付薪？付多少薪？

给谁付薪？是薪酬激励策略。是向符合企业战略发展要求的员工队伍倾斜，重点向业绩高、绩效好的员工，或者关键岗位人员、企业业紧缺人才和对企业未来发展起关键作用的人才倾斜。

付多少薪？是薪酬水平策略。既要考虑内部公平，平衡企业内部各类员工之间的收入；又要兼顾外部公平，保证收入待遇具有市场竞争力。面对公平性的问题，在企业薪酬标准统一性的前提下，针对企业分层分类不同的工种采取不同的薪酬策略。根据业务重要性、市场稀缺性、未来发展性，对照劳动力市场劳动力价格或行业内标杆薪酬水平进行选择。

薪酬策略无定式，企业不同发展阶段采用的薪酬策略也不尽相同，薪酬策略也不是生搬硬套，重点要分析企业战略、业务单元、薪酬水平、组织与人之间的逻辑关系。企业战略方向明确、清晰可行，薪酬策略贯穿始终，薪酬策略让员工普遍接受，让员工明白还有多少薪酬上升的空间。