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人力资源转型的3个陷阱

夏谷软件|2021/11/5 11:14:17

在最新一轮人力资源能力研究中,人们发现个人能力很重要,但对 HR 专业人员影响最大的机会是利用他们的能力嵌入业务能力并改造 HR 部门,本文将提供一些有关克服HR 转型陷阱以及克服每个陷阱的技巧。


一、将 HR 转型定义为改进部分而不是整体转型


HR 转型需要一个架构,使 HR 能够检查和改进影响价值的各种元素。特定元素的实施可能既耗时又昂贵,但独立处理它们不会带来变革。常见的例子包括重组 HR 运营模式、变得更加敏捷或投资于技术以使 HR 更加数字化。组织重新设计、敏捷性和数字技术都是整体的一部分,虽然改进它们可能非常有帮助,但在没有总体架构的情况下一次改进一个元素并不是 HR 转型。


二、在了解是什么使业务与众不同之前先定义 HR 的结构


几年前,我们受邀在一家正在寻找咨询合作伙伴的生物技术公司就我们的人力资源转型方法进行演讲。当我们完成我们的演示时,我们立即收到反馈,我们是唯一一家没有提出“三支柱模型”(或它的一个版本)作为预定解决方案的公司。这对我们来说是有目的的,结构不会引领人力资源转型。人力资源结构遵循对独特性所需的业务战略和业务能力的深刻理解,直到清楚这一点,HR 才能转型。


三、不投资于培养人力资源专业人员和领导者


经过 30 年的人力资源转型,我认为不培养人力资源专业人员来从事战略工作是人力资源转型失败的第一大原因。如果我们把其他一切都做好了,但不投资于人来提升他们的技能,转型就会失败。如果我们期望人们从事战略性工作,那么我们需要投资为他们提供框架、工具和共享语言来完成这项工作。这是鞋匠赤脚孩子的经典问题。在投资于自己之前,HR 倾向于关注他人,但为了对业务产生影响,人力资源必须投资于自身。

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